Herausforderung Generationswechsel im Unternehmen

Herr Janssen ist Rechtsanwalt. Der studierte Anwalt war seit Beginn seiner Laufbahn bei einem Marktführer für Restrukturierung tätig. Später dann bei McKinsey für den Bereich Restrukturierungsmanagement und Sanierung zuständig. Ein beeindruckender Werdegang! Interimsgeschäftsführer mit Generalvollmacht bei heftigen Sanierungsfällen war er im Auftrag von Banken und Investoren. Federführend machte er eine Fusion mit 600 Mitarbeiter, er sanierte einen Standort für den Verkauf in einem Chemieunternehmen. Mit diesem Hintergrund startete Herr Jassen 2007 seine Selbständigkeit mit einer Anwaltskanzlei. Die Positionierung mit mir ergab, dass seine Hauptzielgruppe Firmen sind, die einen Generationswechsel bzw. Nachfolgeregelung brauchten.

Zielgruppe: Nachfolgeregelung bzw. Generationswechsel

In Deutschland werden pro Jahr ca. 72.000 Unternehmen an Nachfolger übergeben. Natürlich hängen davon deutschlandweit Millionen Arbeitsplätze davon ab, wie erfolgreich diese Übergabe erfolgt. Die negative Quote liegt zwischen 20 % und 50 %. Nur die Hälfte aller Gerationswechsel oder Nachfolgeregelung verläuft planmäßig.

Diese Zahl ist angesichts der Komplexität der zu regelnden Probleme beim Generationswechsel bzw. der Nachfolgeregelung nicht verwunderlich.

Herausforderungen bei der Nachfolgeregelung

In meinen Beratungen berührt es mich immer wieder wie z.T. unprofessionelle die Vorbereitung der Nachfolgeregelung und die fehlende betriebswirtschaftliche und juristische Transparenz ist. Oft sind nicht einmal die grundlegenden Erwartungen beim Generationswechsel zwischen Senior und Junior abgestimmt.  Es gibt oft keine Zielvereinbarung.

Häufig gibt es auch emotionale Konflikte. Richtig dramatisch wird es, wenn der bisherige Inhaber aus gesundheitlichen Gründen kurzfristig das Unternehmen an eines seiner Kinder übergeben muss. Häufig sind die Kinder darauf nicht vorbereitet und auch gar nicht willens zu übernehmen.

Gerade in diesen Situationen werden das Anforderungsprofil, die Stärken und und Schwächen des Juniors nicht ehrlich diskutiert. Die Organisation des Unternehmens kann dann nicht entsprechend darauf angepasst werden.

Ursachen für das Scheichtern der Generationswechsel und der Nachfolgeregelung

Die Ursachen und Hintergründe für das Scheitern einer Nachfolgeregelung sind vielfältig. Es gibt allerdings ein Muster, dass immer wieder sichtbar wird, unabhängig von Branche und Größe der Firmen.

Faktoren für das Scheitern der Unternehmensnachfolge:

• Kaum inhaltliche Koordination der einzelnen Handlungsfelder, insbesondere für externe Berater durch einen „Generalunternehmer“.
• Fehlende Abstimmung der Erwartungen zwischen Übergeber und Übernehmer
• Fehlende Analyse des Status quo des Unternehmens
• Risiken werden nicht identifiziert
• die wirtschaftliche Situation des Unternehmens ist nicht hinreichend transparent.
• Die Unternehmensziele für die Zukunft werden nicht abgestimmt
• Potenziale werden nicht realisiert.
• Die Führungskräfte des Unternehmens werden nicht ausreichend in den Prozess eingebunden.
• Die Übergabephase wird kaum geplant
• der Generationswechsel wird nicht sichtbar umgesetzt.
• Der Wechsel wird als Risiko, nicht als Chance gesehen.
• Die Verknüpfung von Unternehmen und Familie wird nicht ausreichend berücksichtigt.
• Damit ist auch nicht gesichert, dass die rechtlichen Regelungen auf alle einzelnen Handlungsfelder und externen „Gewerke“ abgestimmt sind.

Für Herrn Janssen bedeutete das die Chance, diese Marktnische zu besetzen mit seinem neuen Unternehmen.

Das Positionierungs-Expertenzentrum für Generationswechsel

Aus unserem Workshop entwickelten wir die „5-Schritte-Systematik“ für einen erfolgreichen Generationswechsel. Ein

wesentlicher Punkt dabei ist, sämtliches Wissen des Übergebers wie auch das des Übernehmers auf den Prüfstand zu stellen. Es entstand das neue Expertenzentrum für Generationswechsel.

Folgende Punkte erarbeitet das Expertenzentrum zusammen mit dem Kunden:

• Aufsetzen eines strukturierten Prozess des Wissenstransfers bei der Nachfolgeregelung
• Gemeinsames Verständnis zwischen Übergeber und Übernehmer herstellen im Bereich: Stärken, Schwächen und Perspektiven des Unternehmens.
• In einer umfassenden Analyse des Status quo wird sozusagen jeder Stein umgedreht. Dies sichert den Erfolg des Generationswechsels, da Gefahren frühzeitig transparent gemacht und so vorhersehbare Fehler vermieden werden.
• Der Wechsel wird als Chance verstanden.
• die Marktorientierung und Positionierung des Betriebes wird verbessert und somit Zukunftspotenziale aufgezeigt
• Das Expertenzentrum koordiniert sämtliche Aktivitäten

Wenn der Kunde bisherige Berater hat, werden diese integriert und – falls gewünscht – die Experten des Zentrums eingesetzt. Es geht um die Sicherstellung der erfolgreichen Fortführung des Unternehmens. Darüber hinaus werden die Lebensplanungen der Beteiligten und der Familienfrieden gesichert.

Herr Janssen für das

Positionierungszentrum „Generationswechsel“

Herr Janssen hat die Ausbildung zum Positionierungsexperten gemacht und leitet nun sein eigenes Positionierungszentrum mit Spezialisierung „Nachfolgeregelung und Generationswechsel“

Werden Sie selbst Positionierungs-Experte

“Wer nicht automatisch neue

Kunden gewinnt, ist falsch positioniert.”Positionierung ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren eines jeden Unternehmens.

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P.S. Hilfe und kostenlose Erstberatung

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